“Um dos temas mais debatidos atualmente em Direito do Trabalho diz respeito à obrigação que os empregadores teriam de fornecer equipamentos ou de arcar com os custos de infraestrutura (energia elétrica e pacotes de dados para acesso a Internet) quando seus empregados prestam serviços em regime de teletrabalho.

Embora esse debate não seja exatamente novo, dado que o trabalho remoto, por intermédio de meios telemáticos de comunicação, constitui uma realidade conhecida há muitos anos no mundo inteiro, ele certamente se intensificou com o surgimento da pandemia do coronavírus, que obrigou muitas empresas a adotarem tal regime de trabalho em caráter emergencial.

Passado mais de um ano desde o aparecimento dos primeiros casos da doença, muitas corporações cogitam manter suas operações, integral ou majoritariamente, em regime de teletrabalho, mesmo após atingida a desejada imunidade da população com a aplicação das vacinas. Embora a principal motivação para isso seja, por certo, a redução de custos operacionais, com a desmobilização de escritórios e sedes físicas, há empresas que consideram também, nesta tomada de decisão, pesquisas internas de satisfação com seus empregados.

Diante dessa realidade, é preciso estar atento para a questão dos custos com equipamentos e infraestrutura. O art. 75-D, da CLT, determina que as disposições relativas à aquisição de equipamentos tecnológicos e da infraestrutura necessária e adequada à prestação do trabalho remoto, bem como ao reembolso de despesas arcadas pelo empregado, serão previstas em contrato escrito. A imposição não é gratuita, sendo necessário, em nosso modo de ver, estabelecer uma necessária distinção entre as hipóteses de contratação do empregado para trabalhar em regime de teletrabalho e aquelas em que haverá uma alteração do regime originalmente imaginado/contratado.

Na primeira hipótese, parece-nos perfeitamente razoável que o empregador, desejando contar com empregado exclusivamente em regime de trabalho remoto, estabeleça como condição para a contratação, que o candidato possua a infraestrutura necessária ao bom desempenho das tarefas a serem executadas. De outro lado, diversa será a situação que decorrer de uma alteração nas condições do contrato, passando o empregado a trabalhar remotamente. É preciso, como estabelece a legislação, que haja acordo para viabilização do trabalho remoto, cabendo ao empregador suprir as deficiências de infraestrutura do empregado para a mudança de regime.  

Não por acaso, verifica-se certa tendência da jurisprudência no sentido de impor aos empregadores essa responsabilidade, nas hipóteses de alteração do regime, especialmente quando se verificar, em cada caso concreto, que a relação contratual ficaria desequilibrada, com a assunção, apenas pelo empregado, das despesas com energia elétrica, internet ou equipamentos. A lógica adotada por essa corrente parte do princípio de que os riscos econômicos decorrentes do empreendimento são do empregador, tal como afirma o art. 2º, da CLT.

Para tentar disciplinar com mais rigor a questão, tramitou na Câmara dos Deputados, no início do ano de 2021, o Projeto de Lei 5.341/2020, do Deputado Federal Marcio Marinho, que tinha por objetivo alterar a legislação para impor aos empregadores essa obrigação, criando o chamado “Auxílio Home Office”. Referido projeto, no entanto, não chegou a ser debatido, uma vez que o próprio autor requereu seu arquivamento.

Parece-nos que o mais razoável, portanto, é que as partes possam ajustar, de forma consensual, como tais despesas serão custeadas, tudo devendo ser, como diz o art. 75-D, da CLT, incluído em aditivo contratual, na hipótese de alteração do contrato. De qualquer maneira, também parece claro que qualquer auxílio que os empregadores venham a fornecer a seus empregados não terá natureza de salário, mas de uma típica ajuda de custo, dado que seu objetivo é o de viabilizar a realização do trabalho, e não propriamente remunerá-lo. Assim, é preciso que no termo que resultar do ajuste feito entre as partes se faça expressa menção ao caráter de ajuda de custo da parcela. É uma cautela necessária, especialmente quando se tem em conta notícias recentes de que empresas fornecedoras de cartões de débito/crédito estariam oferecendo produtos como cartões que viabilizariam a concessão de “auxílio home office”. Se o caráter de ajuda de custo não for explicitamente mencionado, e dependendo do uso que os empregados fizerem do numerário eventualmente disponibilizado nesses cartões, a natureza da parcela pode vir a ser questionada judicialmente, para lhe dar características de típico salário.”